Wat is arbeidsmediation?
De arbeidsrelatie is een complexe relatie en hierdoor kunnen er spanningen ontstaan tussen collega’s of tussen een werkgever en een werknemer. Oorzaken hiervan kunnen zijn: onenigheid over de aanpak van het werk, onenigheid over de manier van re-integreren, gebrek aan waardering, gebrek aan (goede) communicatie, onduidelijkheid over verantwoordelijkheden, botsende persoonlijkheden, meerdere kleine irritaties die leiden tot grote irritaties etc. Hoe eerder samenwerkings- en communicatieproblemen worden opgelost, hoe groter de kans is dat ze niet uitgroeien tot een conflict dan wel het ontstane conflict samen opgelost kan worden.
Als werkgever kan het lastig zijn de ontstane situatie zelf op te lossen, wellicht is de werkgever ook zelf onderdeel van het probleem. Door de inzet van mediation is het mogelijk om een open en gelijkwaardig gesprek te voeren waarin alle deelnemers op voorhand geheimhouding verklaren. Alles wat besproken wordt blijft op deze manier vertrouwelijk en heeft geen gevolgen. Op deze manier wordt het een stuk makkelijker om tot de kern van achterliggende oorzaken te komen en van daaruit een oplossing te vinden.
Tegenwoordig wordt arbeidsmediation veelvuldig ingezet. Mediation is een belangrijk middel om arbeidsgeschillen op te lossen en blijkt in de praktijk goed te werken.
Wanneer arbeidsmediation?
- Er is een verstoorde werkrelatie of sprake van samenwerkingsproblemen tussen werkgever en werknemer(s) of werknemer(s) en werknemer(s). Ze komen er samen niet meer uit en hebben er allen belang bij dat de communicatie en/of de arbeidsrelatie hersteld wordt.
- Er is sprake van ziekte als gevolg van een verstoorde werkrelatie of spanningen in de samenwerking.
- Er is bemiddeling nodig bij een reorganisatie.
- Er is bemiddeling nodig bij ontslag of beëindiging van de arbeidsrelatie.
Wat levert mediation op?
- Herstel van de arbeidsrelatie.
- Verbeteren onderlinge samenwerking en effectiviteit.
- Reïntegratie optimaliseren en versnellen.
- Herstel communicatie zodat gezocht kan worden naar een passende plek elders binnen de organisatie.
- Indien één van partijen niet verder wil en over gegaan kan worden op exit mediation. Bij een exit-mediation komt de hele juridische afwikkeling van de arbeidsovereenkomst aan bod. Wanneer gaan werknemer en werkgever uit elkaar, is er sprake van een transitievergoeding danwel ontslagvergoeding, speelt er een concurrentiebeding, is er een outplacement traject mogelijk. Al dit soort zaken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden zodat de werknemer zijn WW-rechten behoudt.
Verzuim en conflictsituaties
Een verstoorde werkrelatie of spanningen in de onderlinge samenwerking kan aanleiding zijn voor een ziekmelding. Het is de vraag of iemand dan verzuimt omdat er echt sprake is van ziekte. Soms is een ziekmelding een uitweg om afstand te kunnen nemen van het conflict, maar het lost het probleem niet op. Uiteraard kan iemand zich wel echt beroerd voelen als gevolg van spanningen door onenigheid. Meestal ervaart iemand dan stressklachten. Dit is echter een normale reactie op een vervelende situatie. Bij 30% van het verzuim door psychische klachten is een verstoorde werkrelatie één van de oorzaken.
Ook al voelt iemand zich echt ziek in zo’n situatie, het is van belang zo snel mogelijk iets te doen aan de oorzaak van de stressklachten: het (dreigend) conflict. Belangrijk is de communicatie zo snel mogelijk weer op gang te brengen. Enerzijds om de verzuimduur te bekorten, anderzijds omdat, hoe langer het verzuim duurt, hoe hoger de drempel wordt om weer in gesprek te komen. En hoe kleiner de kans dat de werkrelatie constructief wordt hersteld.
Exitmediation
Wat als de mediation onverhoopt niet tot overeenstemming leidt en besloten wordt om de Rechtbank te verzoeken een uitspraak te doen?
Rechters toetsen of partijen mediation hebben geprobeerd. Een partij die draalt of weigert aan mediation deel te nemen kan dit worden aangerekend. De volgende vijf vuistregels kunnen gehanteerd worden, deze vuistregels zijn afgeleid uit de rechtspraak over mediation bij arbeidsrechtelijke geschillen:
- Het ontbindingsverzoek
Na een mislukte mediation zal de kantonrechter in de regel een ontbindingsverzoek toewijzen. Een rechter zal concluderen dat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is, dat deze moet eindigen. - De hoge vergoeding
De werkgever die mediation weigert, loopt de kans een hogere vergoeding te moeten betalen bij ontbinding. Een rechter vindt dat van een goed werkgever mag worden gevergd zich door middel van mediation in te spannen om het conflict op te lossen. - De lage vergoeding
Een werknemer die mediation weigert, loopt kans op een lagere vergoeding bij ontbinding. Deze werknemer handelt in strijd met het beginsel van goed werknemerschap, hetgeen zich vertaalt in de vergoeding. - Geen recht op doorbetaling
Een zieke werknemer die draalt ten aanzien van mediation, riskeert zijn recht op doorbetaling van loon kwijt te raken. Een werknemer dient, eveneens op basis van het beginsel van goed werknemerschap, zich in te spannen voor re-integratie en een conflict dat dat belemmert, uit de weg te helpen. - Het risico van doorbetaling
Een werkgever die draalt ten aanzien van mediation bij de zieke werknemer, riskeert loon te moeten doorbetalen, ook in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid. Is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en dus niet van medische arbeidsongeschiktheid, dan bestaat geen recht op loon, tenzij de werkgever onvoldoende doet om het conflict op te lossen.